Johtaja, päästä irti ja anna ihmisten kasvaa

 Kun seuraan somefeediäni, huomaan, että itsensä johtaminen eri muodoissaan nousee esille yhdessä sun toisessa postauksessa. Eikä ihme. Työelämä haastaa meitä jokaista ottamaan yhä voimakkaammin vastuuta työstämme ja siinä kehittymisessä. Itsensä...

Hanna Poskiparta
Hanna Poskiparta
Julkaistu 19.09.2018

hands-2667461_1280

 Kun seuraan somefeediäni, huomaan, että itsensä johtaminen eri muodoissaan nousee esille yhdessä sun toisessa postauksessa. Eikä ihme. Työelämä haastaa meitä jokaista ottamaan yhä voimakkaammin vastuuta työstämme ja siinä kehittymisessä. Itsensä johtamisesta puhuttaessa näkökulma on useimmiten yksilössä: Miten minä onnistuisin olemaan pykälän verran parempi itseni? Miten minä voisin edetä fokusoidummin kohti tavoitteitani? Miten minä tunnistaisin paremmin, minkä tekeminen on minulle tärkeintä juuri nyt? Nämä kaikki kysymykset ovat äärimmäisen tärkeitä ja pysähtyminen näiden äärelle auttaa johtamaan itseä entistä paremmin.

Haluan nostaa keskusteluun kuitenkin kysymyksen: Onko onnistunut itsensä johtaminen vain yksilön kyvykkyyttä johtaa itseään mallikkaasti? Mikä on esimiesten rooli itsensä johtamisen mahdollistajina? Tämä kysymys poltteli minun ja kollegani Tuuli Virannan mielissä, joten päätimme kysyä tätä joukolta johtajia, esimiehiä ja HR:n edustajia. Olemme muutaman kuukauden sisällä kuulleet yli kolmenkymmenen asiantuntijan ajatuksia itsensä johtamisen mahdollistamisesta. Tässä blogissani tuon esille muutamia haastatteluista nousseista huippuoivalluksista. Lisää seuraa syksyn aikana tulevissa blogeissa, selvityksemme raportin ja aamiaistilaisuuden muodossa 5.11.2018. Jos teema kiinnostaa – ole kuulolla!

 

Kerro, mitä odotat

Monissa organisaatioissa on herätty itsensä johtamisen tarpeelle ja sitä myös edellytetään. Samalla unohdetaan, että ihmiset eivät yksinkertaisesti pysty yhtäkkiä muuttamaan toimintatapaansa. Jos työntekijät ovat eläneet kulttuurissa, jossa pienemmätkin päätökset tulivat hyväksyttää esimiehellä, ideat perustella eri näköisillä monisivuisilla innovaatioanomuksilla ja työtehtävät raportoida tuntitasolla, on täysin absurdia odottaa, että yhtäkkiä ihmiset toimisivat oma-aloitteisen rohkeasti itseään, työtään ja jopa työn tavoitteita kehittäen.

Esimiehen tehtävä on mahdollistaa itsensä johtaminen. Ensinnäkin, työntekijän täytyy tietää, mitä itsensä johtaminen omassa organisaatiossa ja työssä tarkoittaa: Minkä asioiden suhteen odotetaan itseohjautuvuutta?  Mihin asti omat valtuudet riittävät päätöksenteossa? Millaiset tavoitteet, työlle voi asettaa?  Miten kommunikoimalla omat tarpeet ja motivaatio tulevat näkyväksi? Ihmiset eivät kasvata itseohjautuvuuttaan, jos sitä ei koeta turvalliseksi.  Pahimmillaan klassinen lause, ”älä yritä mitään uutta, niin et voi mokata”, ohjaa monen toimintaa.  Jos epäonnistumisen tai virheen pelko kummittelee mielessä, on parempi mennä tuttua ja turvallista latua, vaikka se ei itseä kehittäisikään millään tavalla.  Sen lisäksi, että muodostetaan yhteinen ymmärrys itsensä johtamisesta kulloisessakin työtehtävässä, on vähintäänkin yhtä tärkeätä antaa aktiivisesti palautetta.  Se vahvistuu, mitä vahvistetaan. Tekemällä näkyväksi pienimmätkin onnistumiset ja edistymisaskeleet, kasvaa ymmärrys siitä, mitkä ovat odotukset ja millaisen tekemisen toivotaan jatkuvan.

 

Päästä irti

Monissa paikoissa eletään vielä todellisuudessa, jossa esimiehinä toimivat yrityksen parhaat asiantuntijat. Voisi ajatella, että useampi heistä on rakentanut johtajaidentiteettinsä vahvalle osaamiselle. Työntekijöiden itsensä johtaminen ei kuitenkaan mahdollistu, jos esimies ei päästä irti omasta pätevyyden tarpeestaan. Monille esimiehille haastavin tehtävä on antaa muiden loistaa. Puheen tasolla omasta asiantuntijuudesta irti päästäminen näyttäisi olevan itsestään selvää, mutta arjen esimiestyössä sitä ei olekaan niin helppo toteuttaa.  On inhimillistä ja palkitsevaa, kun voi antaa vastauksia, osoittaa osaamista ja tietämistä. Tällöin fokus on kuitenkin itsessä ja omissa tarpeissa, ei toisessa. Työntekijän itsensä johtamisen kasvattaminen edellyttää autonomian antamista, hänen osaamiseensa ja ratkaisukykyynsä luottamista, vaikka tapa edetä olisikin erilainen, kuin mitä itse ajattelee. Herkästi ajattelemme, että vastauksia antamalla autamme. Yksittäisessä hetkessä kyllä, mutta pidemmällä aika väillä vastausautomaattina toimiminen pikemminkin kutistaa ihmistä ja kuihduttaa vastuunottokykyä.

 

Tunne itsesi, tunne toinen

Haastattelemamme esimiehet tiedostavat, että itsensä johtamisen tukeminen on yksi heidän tärkeimmistä tehtävistään nyt ja tulevaisuudessa. Moni haastateltavamme totesi, että tukeakseen toisen kasvua itsensä johtamisessa on ensin tunnettava itsensä syvästi: Mitä itse ajattelen hyvästä johtajuudesta? Mitkä ovat vahvuuteni toisen ihmisen ammatillisen kehittymisen tukemisessa? Mitkä itsensä johtamisen alueet koen itselleni vahvuuksiksi, mitkä haasteiksi? Mikä minua estää näkemästä toisen ihmisen tarpeita? Monille esimiehille haastavinta toisen ihmisen itsensä johtamisen kasvattamisessa on oman toiminnan sopeuttaminen toisen ihmisen tarpeisiin. Se, mikä on minulle toimivat tapa ruokkia motivaatiotani tai mahdollistaa keskittyminen, ei välttämättä ole ratkaisu toiselle.  Itsensä johtamisen tukeminen edellyttää aitoa kiinnostusta tutustua toiseen ihmiseen, arvostavaa kohtaamista ja konkreettisesti paljon aikaa olla läsnä.  

 

Kaikki haluavat onnistua työssään, myös esimiehet työntekijöiden itsensä johtamisen mahdollistajina. Kiteytettynä kolme vinkkiä esimiehille:

  • Kerro, mitä odotat ja mitä itsensä johtaminen työntekijän työssä tarkoittaa.
  • Päästä irti. Kun päästät irti tietämisen tarpeesta, kasvatat luottamusta ja toisen ihmisen vastuunottokykyä omasta kehittymisestä.
  • Tunne itsesi ja toinen. Vain tuntemalla itsesi voit sopeuttaa sparraustasi kullekin työntekijälle sopivalle tavalle.

 

Jatketaan keskustelua aamiaistilaisuudessa 5.11.2018. Tervetuloa mukaan!

Ilmoittaudu aamiaistilaisuuteen tästä.

New call-to-action

Blogiaiheet

näytä kaikki aihealueet