Viisi vinkkiä yrityskulttuuria aliarvioiville johtajille

Suurin osa yrityskaupoista epäonnistuu tuottamaan niitä hyötyjä, mitä niiden perusteluissa on laskettu saatavan aikaan. Monet muutoshankkeet etenevät hitaammin tai maksavat enemmän kuin mitä on arvioitu. Vetovoimaisimpien ja keskinkertaisten...

Petri Lehtipuu
Petri Lehtipuu
Julkaistu 29.10.2015

kirjatSuurin osa yrityskaupoista epäonnistuu tuottamaan niitä hyötyjä, mitä niiden perusteluissa on laskettu saatavan aikaan. Monet muutoshankkeet etenevät hitaammin tai maksavat enemmän kuin mitä on arvioitu. Vetovoimaisimpien ja keskinkertaisten työpaikkojen tuottavuuserot voivat kasvaa moninkertaisiksi, vaikka lähtökohdat ovat samanlaiset. Yhteinen selittävä tekijä kaikille näille ilmiöille on yrityskulttuuri – aihe, josta puhutaan yhä enemmän ja jota ei kannata aliarvioida.

Ensivaikutelmasta syvemmälle

Yrityskulttuurilla tarkoitetaan suppeamman määrittelyn mukaan erilaisia näkyviä käyttäytymisen muotoja, jotka esimerkiksi uusi työntekijä havaitsee suhteessa aikaisempaan työpaikkaansa. Ensin huomataan päivittäin näkyvät tavat: onko organisaatio hierarkkinen vai epämuodollinen, miten ihmiset saavat tietoa meneillään olevista asioista ja pääsevät vaikuttamaan päätöksiin, miten työtilat on järjestetty tai miten ihmiset tervehtivät toisiaan.

Jos itsekin käytät ”kaikkia aisteja”, huomaat nopeasti millainen meininki asiakkaan tai kumppanin luona on. Yhdessä paikassa näkyy pitkiä kolkkoja käytäviä, toisessa kuuluu tekemisen kuhina, kolmannessa astutaan suoraan kahvin tuoksuiseen kokouskeskukseen.

Kuitenkin merkittävämpää on se, millaisten oletusten ja uskomusten varassa yritys tekee päätöksiä. Nämä asiat saattavat juurtua ajattelutapoihin siten, että niitä on vaikea kyseenalaistaa. Siksi vahvaan yrityskulttuuriin liittyy selvä riski: jos aikaisemmin on menestytty toimimalla tietyllä tavalla, ei osata reagoida toimintaympäristön muutoksiin, vaan jäädään jääräpäisesti kiinni vanhaan. Taaksepäin katsova yrityskulttuuri on erilainen kuin eteenpäin tähtäävä.

Muutostilanteet testaavat kulttuurin

Kahden organisaation yhdistymisessä tapahtuu helposti ilmiö, jossa osapuolet tunnistavat ”meidän” ja ”heidän” toimintatapojen erot, olivatpa ne sitten yksinkertaisia raportointitapoja tai monimutkaisempia päätöksentekoon liittyviä käytäntöjä.  Jos olet ollut vastaavissa tilanteessa, olet todennäköisesti havainnut, että ihmiset pikemminkin puolustavat itselleen tuttuja toimintatapoja ja vastustavat vieraalta tuntuvia menettelyjä kuin päinvastoin.

Valitettavasti yrityskaupoissa kulttuurin merkitystä ei aina kyetä ennakoimaan, vaan keskinkertainen päättäjä herää vasta havaitessaan, että toiminta on heikentynyt tehostumisen sijasta. Viisas päättäjä sen sijaan varaa kulttuurien yhteensovittamiseen aikaa ja resursseja, ja alkaa rakentaa kokonaisuutta, jossa molempien osapuolten vahvuudet saadaan mukaan.

Viisi vinkkiä johtajalle: näin kehität yrityskulttuuria

  1. Käytä aikaa yrityskulttuurin piirteiden ymmärtämiseen, erityisesti taustalla oleviin uskomuksiin ja oletuksiin sekä siihen, miten ne vaikuttavat muutostilanteissa.
  2. Rakenna yrityskulttuuria pienillä teoilla, älä käynnistä isoja kulttuurinmuutoshankkeita. Toimi itse esimerkkinä niiden asioiden tekemisessä, jotka vievät oikeaan suuntaan.
  3. Toimi johdonmukaisesti, poista keskenään ristiriitaiset ohjeet ja käytännöt; ole erityisen tarkka mittaamis- ja palkitsemiskäytännöissä, koska ne ohjaavat toimintaa enemmän kuin korkean tason strategiset linjaukset.
  4. Mieti, millaista työpaikkaa haluat rakentaa, mikä rakentaa pitkän aikavälin kilpailukykyä ja miksi parhaat osaajat haluaisivat sitoutua yrityksen menestymiseen.
  5. Kysy asiakkailta ja kumppaneilta, mitä he arvostavat ja millaisen toimijan kanssa he haluavat olla tekemisissä, ja mikä olisi tosi hienoa, vaikkei se vielä olisikaan mahdollista.

Lue enemmän täältä

New call-to-action

Blogiaiheet

näytä kaikki aihealueet