Murros haastaa johtamisen – miten johdat uudistumista?

Haastattelin viime talvena kymmentä kokenutta johtajaa finanssialalta. Ala on ollut muutoksessa jo vuosikymmenet, joten se on tarjonnut jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia. Halusin ymmärtää, mikä kokeneita johtajia askarruttaa tässä ajassa ja mitä he ovat...

Riitta Perttilä
Riitta Perttilä
Julkaistu 08.11.2016

Haastattelin viime talvena kymmentä kokenutta johtajaa finanssialalta. Ala on ollut muutoksessa jo vuosikymmenet, joten se on tarjonnut jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia. Halusin ymmärtää, mikä kokeneita johtajia askarruttaa tässä ajassa ja mitä he ovat pitkän uransa aikana oppineet muutoksissa menestymisestä. Halusin kuunnella johtajia, jotka ovat pärjänneet nousuissa ja laskuissa ja ovat uudistuneet muutosten mukana.

Johtajien haastattelut avasivat haasteita ja uusia kysymyksiä

Johtajien haastattelut tuottivat kokemustietoa johtamisen hyvistä käytännöistä muutoksissa. Lisäksi ne avasivat näkymiä johtamisen haasteisiin tämän päivän murroksessa. Avainhaasteiksi nousivat:

  • strategian laadinta ja toimeenpano,
  • kehittämisen nopeus ja ketteryys sekä
  • henkilöstön kyky uudistua ja kehittää liiketoimintaa.

Haastattelut virittivät uusia kysymyksiä ja sytyttivät halun ymmärtää lisää. Oli aika tiimiytyä Novetos-kollegojen kanssa. Lähdimme yhdessä etsimään vastauksia murroksessa johtamisen haasteisiin.

Osallistuimme Organisaatio 2.0 -tutkimushankkeeseen, jossa tutkittiin edelläkävijöiden toimintatapoja. Etsimme tietoa, seurasimme mediaa, keskustelimme eri aloilla toimivien kanssa. Kartoitimme asiakasorganisaatioiden toimintatapoja ja kehitysmahdollisuuksia. Etsimme malleja, jotka jäsentävät asiantuntijatyön ja johtamisen muutosta ja avaavat keskeisiä organisaation uudistumiskyvyn draivereita.

Tiimioppimisen tuotoksena syntyi Opas uudistuvan asiantuntijatyön johtamiseen. Näkemyksemme kehittyy jatkossa edelleen vuorovaikutuksessa lukijoiden, asiakkaiden ja kumppaneiden kanssa.

Miten johdat organisaation uudistumista?

On aika vastata johtajahaastatteluissa nousseisiin kolmeen murroksessa johtamisen avainhaasteeseen.

  1. Murros lisää epävarmuutta ja haastaa strategisen johtamisen – panosta koko yhteisön strategiseen kyvykkyyteen

Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä ennakointi ja strategiset valinnat ovat entistä vaativampia. Muuttuvia tekijöitä on enemmän kuin yksi ihminen tai johtoryhmä kykenee havainnoimaan ja analysoimaan. Tarvitaan monipuolista tietoa, analytiikkaa, avointa dialogia ja laajaa osallistamista. Tarvitaan kykyä tehdä päätöksiä ja ketteryyttä tehdä muutoksia.

Jaettu ymmärrys yhteisistä tavoitteista, strategiasta ja arvoista ohjaa ihmisiä toimimaan tuottavasti ja luovasti verkostomaisissa yhteisöissä. Yhteinen ymmärrys suunnasta ja prioriteeteista lisää hallinnan ja merkityksen tunnetta sekä mahdollistaa vastuunoton ja itseohjautuvuuden. Sen tuottamiseen tarvitaan vuorovaikutusta ja vaikutusmahdollisuuksia.

Strateginen osaaminen ei voi olla asiantuntijaorganisaatiossa enää vain johdon vastuulla. Joustavaan, ketterään ja innovatiiviseen toimintaan tarvitaan jaettua strategista ymmärrystä ja näkemystä. Kyvykkäillä asiantuntijoilla on annettavaa organisaation strategiatyölle, ei vain strategian toteuttamiselle. Kannattaa valjastaa henkilöstön potentiaali liiketoiminnan kehittämiseen ja mahdollistaa uudistuminen.

  1. Murros haastaa kehittämisen toimintamallit – rakenna yhdessä kehittymisen kulttuuria

Yksilösuoritukset eivät riitä jatkuvassa muutoksessa menestymiseen ja innovaatioiden tuottamiseen. Innovatiiviset ratkaisut syntyvät eri alojen osaajien, asiakkaiden ja kumppaneiden muodostamissa verkostoissa ja kyvykkäissä tiimeissä, yhteiskehittelyn tuloksena. Yhteisöllisiä työtapoja tuetaan ryhmätyötiloilla, välineillä ja menetelmillä.

Erilaisissa rooleissa toimivien eri alojen osaajien on opittava toimimaan ja kehittymään yhdessä. Tarvitaan luottamusta ja arvostusta, vuorovaikutustaitoja sekä reflektointia, arviointia ja palautetta. Yksilöllisten huippusuoritusten sijaan tuetaan yhdessä tekemistä ja oppimista. Yhteisten tavoitteiden lisäksi yhteiset arvot ja pelisäännöt ohjaavat toimintaa.

Kehittämisen kellotaajuutta on nostettava. Raskaiden projektijohtamis- ja suunnittelumallien tilalle tarvitaan ketterää ja kokeilevaa kehittämistä, ketteriä tiimejä ja jatkuvan parantamisen Lean-toimintatapoja. Tarkoitus ei ole juosta kovempaa, vaan toimia uudella, fiksummalla tavalla.

Yhteisö haastaa ja kannustaa kaikki mukaan oppimaan ja kehittämään. Tukena on keskinäinen sparraus, valmennus, avoin vuorovaikutus sekä kehittymistä tukevat rakenteet. Kaveria ei jätetä seisoviin vesiin, kaikkia rohkaistaan mukaan uudistumaan. Innostusta siivittää yhteisö, joka luottaa, arvostaa, saa aikaan, kehittyy ja menestyy yhdessä.  

  1. Murros haastaa perinteiset johtamistavat – kehitä valtuuttavaa ja valmentavaa johtajuutta

Kontrolloiva ylhäältä alaspäin johtaminen ei muuttuvassa maailmassa toimi. Ylhäältä annettujen tavoitteiden ja suoritusten johtamisen sijaan ihmiset on saatava innostumaan yhteisistä tavoitteista ja heidät on valtuutettava toimimaan tavoitteiden ja merkitysten ohjaamina.

Johtamisessa on huomioitava yksilölliset vahvuudet ja sisäiset motivaatiotekijät, etsittävä kullekin sopivia pelipaikkoja. Kehittymisen tueksi tarjotaan valmennusta ja sparrausta. Innovatiivisuus ja tuottavuus eivät kasva puristamalla ja muottiin pakottamalla, vaan löytämällä omat tavat toimia.

Johtajien ja esimiesten on opittava luottamaan ihmisten kykyihin ja potentiaalin kehittymiseen. Asiantuntijat haluavat vaikuttaa ja kehittyä, käyttää kykyjään sekä tehdä valintoja ja päätöksiä. He haluavat jättää jälkiä, osa maailmanlaajuisesti. Valmentava esimies kiinnostuu ja auttaa, kysyy ja kuuntelee, haastaa ja kannustaa, antaa ja pyytää palautetta. Hän valtuuttaa, antaa tilaa toimia.

Valmentava johtajuus muuntuu asiantuntijatyössä yhä enemmän jaetuksi johtajuudeksi. Verkostomaisessa, projektimaisessa ja joustavassa työssä asiantuntija tarvitsee taitoa johtaa itseään ja muita, taitoa vaikuttaa asiakkaisiin ja kumppaneihin sekä taitoa muovata omia ja yhteisiä mielen malleja.

Vanhoilla johtamisopeilla asiantuntijatyön innovatiivisuus ja tuottavuus eivät kasva, eivätkä strateginen kyvykkyys ja yhdessä kehittymisen kulttuuri vahvistu. Kannattaa valita valtuuttava ja valmentava johtamisote ja ryhtyä treenaamaan. Kannattaa uskoa, että jokainen oppii ja kehittyy, jos itse haluaa ja on valmis opettelemaan. Yhdessä kehittyminen on yksin tekemistä hauskempaa.

New call-to-action

Blogiaiheet

näytä kaikki aihealueet